Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients peuvent se manifester dans notre vie personnelle comme dans notre vie professionnelle. Il est impossible pour nous de nous en d\u00e9barrasser enti\u00e8rement, mais nous pouvons apprendre \u00e0 les dominer.<\/p>\r\n
Dans un webinaire r\u00e9cemment organis\u00e9 par Sterling, le PDG de HRx Technology, Wyle Baoween, a d\u00e9fini les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et d’autres termes pertinents dans le contexte du monde contemporain. Il a aussi d\u00e9montr\u00e9 l’effet funeste des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sur les gens et les organisations, tout en proposant des moyens de les surmonter.<\/p>\r\n\r\n
La diversit\u00e9 peut \u00eatre intrins\u00e8que, comprenant alors une pluralit\u00e9 de genres, d’\u00e2ges, de races, de situations de handicap, d’orientations sexuelles ou de milieux socio\u00e9conomiques; elle peut aussi \u00eatre acquise, englobant alors une multitude d’exp\u00e9riences, de fonctions, de cultures et de langues. Un environnement \u00e0 la diversit\u00e9 intrins\u00e8que et acquise stimule la diversit\u00e9 de pens\u00e9e. L’inclusion, quant \u00e0 elle, est le sentiment que ressentent les gens quand on les \u00e9coute, respecte leurs diff\u00e9rences et les traite avec \u00e9quit\u00e9.<\/p>\r\n
Selon une \u00e9tude men\u00e9e en 2016 par Juliet Bourke (\u00ab\u2009How Diverse Teams Create Breakthrough Ideas and Make Smarter Decisions\u2009\u00bb), la diversit\u00e9 de pens\u00e9e se traduit par une augmentation impressionnante de 20\u00a0% de l’innovation et par une r\u00e9duction de 30\u00a0% des risques. Ces r\u00e9sultats en disent d\u00e9j\u00e0 long, mais l’\u00e9tude r\u00e9v\u00e8le d’autres faits qui prouvent la valeur de la diversit\u00e9 et de l’inclusion dans un contexte d’affaires. Selon elle, les organisations qui s’ouvrent \u00e0 la diversit\u00e9 ont:<\/p>\r\n
Cette \u00e9tude s’inscrit dans une longue lign\u00e9e de publications et de conseils d’experts, comme l’article r\u00e9dig\u00e9 par Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall et Laura Sherbin et publi\u00e9 en d\u00e9cembre 2013 par le Harvard Business Review<\/em> (\u00ab\u2009How Diversity Can Drive Innovation\u2009\u00bb). Dans un autre article, publi\u00e9 dans Scientific American<\/em>, l’auteur nous explique en quoi la pr\u00e9sence de personnes qui nous ressemblent peu dans notre entourage stimule notre z\u00e8le et notre cr\u00e9ativit\u00e9. Dans le m\u00eame ordre d’id\u00e9es, un rapport publi\u00e9 par McKinsey & Company affirme que l’\u00e9galit\u00e9 des genres en entreprise est un inducteur de rendement.<\/p>\r\n\r\n \u00c0 tout moment donn\u00e9, notre cerveau re\u00e7oit 11 millions de donn\u00e9es. Cependant, il est incapable d’en traiter plus de 40 \u00e0 la fois. Il attribuera donc l’interpr\u00e9tation d’un renseignement donn\u00e9 \u00e0 l’un de plusieurs syst\u00e8mes de pens\u00e9e, selon le contexte.<\/p>\r\n Pour observer une exp\u00e9rience qui illustre ce ph\u00e9nom\u00e8ne, \u00e9coutez notre webinaire \u00e0 la demande<\/a>.<\/p>\r\n\r\n Par \u00ab\u2009pr\u00e9jug\u00e9s inconscients\u2009\u00bb, on entend l’ensemble des st\u00e9r\u00e9otypes n\u00e9gatifs que nous avons d’un groupe social (comme les femmes, les personnes LGBT, les Asiatiques, les musulmans, les ing\u00e9nieurs, les m\u00e9decins, etc.) sans le savoir. Nos exp\u00e9riences et notre environnement influencent nos pr\u00e9jug\u00e9s inconscients, qui \u00e0 leur tour influencent nos perceptions, notre attitude et notre comportement, \u00e0 notre insu.<\/p>\r\n\r\n Nos pr\u00e9jug\u00e9s inconscients vont souvent \u00e0 l’encontre de nos valeurs. Quand ils se manifestent au travail, c’est souvent sous forme d’injustice. Par exemple, un processus de recrutement peut \u00eatre empreint de partialit\u00e9, au d\u00e9triment de certains candidats. Un superviseur peut accorder un traitement pr\u00e9f\u00e9rentiel \u00e0 certains travailleurs. Selon une \u00e9tude men\u00e9e par l’institut d’\u00e9tudes de genre de l’Universit\u00e9 Stanford, les hommes ont plus de chances de d\u00e9crocher un poste dans les domaines scientifiques et techniques que les femmes.<\/p>\r\n En prenant conscience de nos pr\u00e9jug\u00e9s et en les \u00e9valuant avec objectivit\u00e9, nous aurons une influence positive sur les autres personnes et sur les organisations. Voici un r\u00e9sum\u00e9 des cons\u00e9quences que les pr\u00e9jug\u00e9s peuvent avoir sur le recrutement:<\/p>\r\n Nous avons peut-\u00eatre l’impression de ne ressentir aucun pr\u00e9jug\u00e9. Toutefois, nous en avons tous. Impossible pour nous de nous en d\u00e9barrasser enti\u00e8rement; nous pouvons toutefois circonscrire leur influence. Voici quelques moyens que vous pouvez imm\u00e9diatement mettre en \u0153uvre:<\/p>\r\n Commencer par soi:<\/strong> Prenez conscience de vos propres pr\u00e9jug\u00e9s et mitigez-les. Abstenez-vous de prendre une d\u00e9cision quand l’ambigu\u00eft\u00e9 ou la pression risque d’intensifier leur influence. Sollicitez constamment l’opinion des autres, car vos pr\u00e9jug\u00e9s leur seront particuli\u00e8rement apparents. Voici quelques conseils qui vous aideront \u00e0 contrecarrer vos propres pr\u00e9jug\u00e9s:<\/p>\r\n Tendre la main vers les autres:<\/strong> Aidez les autres \u00e0 limiter l’influence de leurs pr\u00e9jug\u00e9s. Utilisez le guide suivant:<\/p>\r\n \u00c9valuer les syst\u00e8mes:<\/strong> Par \u00ab\u2009biais syst\u00e9mique\u2009\u00bb, on entend la tendance inh\u00e9rente d’une proc\u00e9dure ou d’une pratique \u00e0 aboutir \u00e0 un r\u00e9sultat particulier. Nous devons \u00eatre aux aguets et combattre sans r\u00e9pit le biais syst\u00e9mique. L’\u00e9valuation des m\u00e9thodes entourant la gestion des ressources humaines constitue alors une d\u00e9marche essentielle.<\/p>\r\n Qu’il s’agisse du recrutement, de l’int\u00e9gration, de la gestion du rendement, de la promotion, de la formation, du perfectionnement ou de la planification de la rel\u00e8ve; chaque \u00e9tape du cycle d’embauche doit \u00eatre examin\u00e9e dans une optique d’ouverture \u00e0 la diversit\u00e9, car elle a le potentiel de promouvoir l’inclusion.<\/p>\r\n Les caract\u00e9ristiques suivantes sont des signes de partialit\u00e9 syst\u00e9mique:<\/p>\r\n Pour contrecarrer l’influence des pr\u00e9jug\u00e9s au sein de votre organisation, suivez les conseils pr\u00e9sent\u00e9s dans notre webinaire<\/a> \u00e0 la demande.<\/p>\r\nFonctionnement du cerveau<\/h2>\r\n
Pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/h2>\r\n
Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients au travail<\/h2>\r\n
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Conseils pour limiter l’effet des pr\u00e9jug\u00e9s<\/h2>\r\n
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